Viele Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitern neben dem Grundgehalt Sonderzahlungen, etwa in Form eines 13. Monatsgehaltes, Weihnachtsgeldes, Urlaubsgeldes oder einer sonstigen Gratifikation. Wer freiwillig ab und zu Weihnachtsgeld o.ä. zahlt, muss aber einige Dinge beachten, damit Mitarbeiter nicht ungewollt dauerhaft Anspruch darauf haben.
Aus Sicht des Unternehmens besteht ein Interesse daran, sich durch Leistungen dieser Art nicht dauerhaft rechtlich zu binden, sondern z.B. auf sich ändernde wirtschaftliche und finanzielle Rahmenbedingungen flexibel reagieren zu können. Daher wurden und werden verschiedene rechtliche Instrumente eingesetzt, die das Entstehen von zukünftigen Ansprüchen auf Sonderzahlungen verhindern bzw. deren Entzug ermöglichen sollen. Viele dieser Mittel sind aber nicht (mehr) geeignet, ihren Zweck zu erfüllen. Grund hierfür ist die aktuelle Entwicklung der Rechtsprechung, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Das BAG erklärte verschiedene Klauseln, die zum Standardrepertoire der Vertragsgestaltung gehörten und sich daher in vielen Arbeitsverträgen finden, für unwirksam.
Wird im Arbeitsvertrag etwa Weihnachtsgeld in einer genau bestimmten Höhe vereinbart, so hat der Arbeitnehmer darauf einen verbindlichen Anspruch. Daran ändert sich auch nichts, wenn es im Vertrag an anderer Stelle etwa heißt, dass die Zahlung von Sonderzuwendungen "freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft" erfolge. Wenn in einem Satz im Arbeitsvertrag erklärt wird, dass der Mitarbeiter ein Weihnachtsgeld erhält, im nächsten Satz aber die Freiwilligkeit der Leistung hervorgehoben wird, ist das ein Widerspruch, der zu Lasten des Arbeitgebers geht.
Doch auch wenn das Weihnachtsgeld nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist, kann die außervertragliche Zahlung zur unfreiwilligen Pflicht werden. Ein vorbeugender Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag mit der Kernaussage, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung des Betrags erhält, insbesondere nicht für die Zukunft, kann nach neuester Rechtsprechung eine betriebliche Übung bei Zahlung von Sonderzuwendungen (Einmalzahlungen) in den meisten Fällen nicht mehr verhindern. Das gilt selbst dann, wenn in den einzelnen Jahren unterschiedliche Beträge ausgezahlt worden sind.
Zwar war nach bisheriger Rechtsprechung jedenfalls anerkannt, dass nicht jede einzelne (jährliche) Sonderzahlung mit einem gesonderten Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden zu werden braucht. Das BAG äußert aber neuerdings Zweifel, ob ein bloßer vorbeugender arbeitsvertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der später bei tatsächlichen Zahlungen explizit nicht wiederholt werde, auf Dauer wirksam sein kann.
Unser Tipp:
Um unabhängig von der Höhe der Zahlung und einer Freiwilligkeitsvorbehaltsklausel im Arbeitsvertrag, eine betriebliche Übung zu verhindern, müssen Arbeitgeber anlässlich einer jeden Auszahlung ausdrücklich und nachweisbar auf deren Freiwilligkeit hinweisen. Ein entsprechendes Schreiben könnte wie folgt formuliert werden:
"Sehr geehrte Frau / Sehr geehrter Herr,
wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu dürfen, dass wir Ihnen in diesem Jahr eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von ..... € gewähren können. Diese Sonderzahlung ist an keinen Arbeitserfolg bzw. an keine Arbeitsleistung geknüpft und soll ausschließlich Ihre Treue zu unserem Unternehmen honorieren. Die Zahlung dieser Prämie erfolgt rein freiwillig und ohne jeglichen Rechtsanspruch für die Zukunft. Sie setzt außerdem voraus, dass Sie bis zum 31. Dezember dieses Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit uns stehen.
Mit freundlichen Grüßen"