BAG, Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15
Bereits im Dezember 2018 berichteten wir von einer Entscheidung des EuGH, wonach ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, nur weil kein Urlaub beantragt wurde („Chance vertan? – Kein Urlaubsantrag heißt nicht automatisch Anspruchsverfall“). Nach Entscheidung über die Vorlagebeschlüsse durch den EuGH, waren nun wieder die deutschen Gerichte am Zuge.
Das Bundesarbeitsgericht stützte sich auf die Entscheidung des EuGH und urteilte, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlösche, wenn der Arbeitgeber zuvor über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen habe.
Der Klage zu Grunde lag die Klage eines ehemaligen Wissenschaftlers der Max-Plank Gesellschaft. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag in Höhe von € 11.979,26 abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt. Die ehemalige Arbeitgeberin kam diesem Begehren nicht nach, weshalb die Arbeitsgerichtsbarkeit bemüht werden musste.
Bereits die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte angenommen, der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Der Kläger habe aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil die ehemalige Arbeitgeberin ihrer Verpflichtung, dem Mitarbeiter von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch dann abzugelten. Die Revision der Beklagten hatte vor Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.
§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.
Unter Fortentwicklung der bisherigen Rechtsprechung und unter Beachtung des Urteils des EuGH entschieden die Richter, dass nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sei es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwinge die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliege ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs.
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs sei der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun". Der Arbeitgeber habe klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt, so das BAG.
Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG könne der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das Landesarbeitsgericht werde nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.
In der Konsequenz zu dieser Entscheidung ist Arbeitgebern daher anzuraten, zum Ende des Urlaubsjahres die Arbeitnehmer auf die Inanspruchnahme des Resturlaubs hinzuweisen.