(BAG, Urteil vom 23.03.2017, Az.: 6 AZR 705/15)
Ist in einem Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vorgesehen, ist es nach § 622 Abs. 3 BGB möglich, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu kündigen.
Wie ist es nun, wenn im vorformulierten Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt ist und nicht genau bestimmt ist, ab wann diese gilt? Darf der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass diese Frist ebenfalls schon für Kündigungen in der Probezeit gilt oder muss er annehmen, dass trotz der anderen Vereinbarung die Kündigungsfrist zwei Wochen beträgt.
Mit dieser Problematik hatte sich das Bundesarbeitsgericht in letzter Instanz auseinanderzusetzen.
Der Kläger wurde ab April 2014 von der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt und erhielt einen von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag. Dieser enthielt in § 1 die pauschale Bestimmung, dass sich die Rechten und Pflichten der beiden Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; in diesem wurden besondere Kündigungsfristen in der Probezeit vorbehalten. Die Probezeit sollte nach § 3 des Arbeitsvertrags die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses andauern. Die Kündigungsfrist wurde in § 8 des Arbeitsvertrags ("Beendigung des Arbeitsverhältnisses") auf sechs Wochen zu Monatsende festgelegt, Hinweise zu § 1 oder § 3 gab es in dieser Klausel nicht. Die Beklagte kündigte dem Kläger am 05.09.2014 mit Wirkung zum 20.09.2014.
Der Kläger hielt die Kündigungsfrist für zu kurz und strebte mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht die Feststellung an, dass sein Arbeitsverhältnis nach der in § 8 vereinbarten Kündigungsfrist erst zum 31.10.2014 geendet habe. Er argumentierte, dass dem Vertrag nicht zu entnehmen gewesen sei, dass für die Kündigungsfrist während seiner Probezeit eine verkürzte vereinbart gewesen sein soll.
Zwar wies das Arbeitsgericht die Klage in erster Instanz ab, der Kläger legte hiergegen jedoch Berufung ein und bekam in zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Recht. Hiergegen richtete sich die Revision des beklagten Arbeitgebers, die schließlich jedoch keinen Erfolg hatte.
Die Richter des BAG urteilten, dass die Bestimmungen in dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag wie Allgemeine Geschäftsbedingungen zu behandeln und daher so auszulegen seien, wie sie ein durchschnittlicher, nicht rechtskundiger Arbeitnehmer verstehen würde.
Dieser könne aus der konkreten Vertragsgestaltung nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für die Kündigungsfristen zukäme, so die Richter. Es müsste vom Arbeitgeber also im Arbeitsvertrag unmissverständlich klar gemacht werden, dass eine längere Kündigungsfrist erst nach der Probezeit gelten solle.
Im zugrundeliegenden Fall habe man die Vereinbarung nach dem Wortlaut und der Systematik des Vertrags nur so verstehen können, dass für das Arbeitsverhältnis auch schon in der Probezeit eben die sechswöchige Kündigungsfrist maßgeblich sein sollte.