EuGH, Urteil vom 06.11.2018, Az.: C-619/16; C-684/16
Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 06.11.2018 in zwei Fällen entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, nur weil er keinen Urlaub beantragt habe.
In den Ausgangsverfahren hatten zum einen ein Rechtsreferendar und zum anderen ein früherer Max-Plank Mitarbeiter geklagt.
Der Referendar absolvierte beim Land Berlin seinen juristischen Vorbereitungsdienst. Während der letzten Monate nahm er keinen bezahlten Jahresurlaub. Nach dem Ende des Vorbereitungsdienstes beantragte er eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage. Das Land lehnte den Antrag ab.
In dem anderen Fall war ein Mitarbeiter der Max-Plank Gesellschaft etwa zwei Monate vor dem Ende seines Arbeitsverhältnisses gebeten worden, seinen Resturlaub zu nehmen, ohne ihn jedoch zu verpflichten, den Urlaub zu einem von der Gesellschaft festgelegten Termin zu nehmen. Er nahm daraufhin nur zwei Urlaubstage und beantragte die Zahlung einer Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage. Dies wurde abgelehnt.
Die Ausgangsgerichte sahen europäischen Normen betroffen und wollten in ihren Vorlagenbeschlüssen von dem EuGH wissen, ob eine nationale Regelung (hier: § 9 EUrlVO Berlin, § 7 BUrlG), wonach Urlaubs- und Abgeltungsanspruch verfallen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat, gegen Unionsrecht verstößt. Die Gerichte baten in diesem Zusammenhang um Auslegung des Unionsrechts, wonach der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden dürfe.
Die Richter des EuGH entschieden, dass das Unionsrecht es nicht zulasse, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliere, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt habe. Diese Ansprüche könnten nur dann untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber etwa durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Die Beweislast über die Erfüllung dieser Aufklärungspflicht obliege dem Arbeitgeber.
Zur Begründung führte der EuGH aus, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sei. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könne, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten.
Der Verfall des Urlaubs- und Abgeltungsanspruch sei nach der Entscheidung des EuGH aber dann nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber beweisen könne, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet habe, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen.
Eine andere Auslegung wäre mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar, wonach unter anderem gewährleistet werden solle, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt. Die Richter in Luxemburg betonten zudem, dass diese Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber oder einen privaten Arbeitgeber handelt.